一、立法背景与适用范围：超龄用工的法律边界重塑 1.1 立法动因：填补超龄用工法律空白 我国已进入老龄化社会，超龄劳动者（男性 60 周岁、女干部 55 周岁、女工人 50 周岁以上）再就业群体持续扩大。此前，超龄用工面临三大困境： 法律适用模糊：劳动关系与劳务关系认定 “一刀切”，权益保障差异巨大 工伤保障缺失：多数地区不允许超龄劳动者参加工伤保险，事故风险由用人单位全额承担 权益保障不足：劳动报酬、休息休假、安全保护等核心权益缺乏明确法律依据 《暂行规定》的出台，首次以专门规章形式明确超龄劳动者权益保障框架，实现从 “身份认定” 到 “权益保障” 的立法转向。 1.2 适用范围：覆盖所有超龄用工场景 《暂行规定》第二条明确：中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，且超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。 适用对象包括： 退休返聘人员（已享受养老保险待遇） 达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的再就业人员 提前退休后再就业人员 其他超龄就业人员 【杭州地区提示】：浙江省自 2023 年 7 月 1 日起已实施《浙江省用人单位招用不符合确立劳动关系情形的特定人员参加工伤保险办法》，将65 周岁以下超龄劳动者纳入工伤保险范围，与全国新规形成有效衔接。 二、法律关系认定新规：从 “一刀切” 到 “综合判断” 2.1 司法认定的重大变革 2025 年 9 月 1 日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第 21 条，废止了原司法解释一第 32 条第 1 款，即不再一律将享受养老保险待遇的超龄人员与用人单位关系认定为劳务关系。 这一变革标志着超龄用工关系认定从 “身份主义” 转向 “实质主义”，法院将根据用工事实而非年龄或退休状态判断法律关系性质。 2.2 新认定标准：多因素综合判断体系 法院将综合以下核心要素判断超龄用工关系性质，形成 “劳动关系 — 特殊劳动关系 — 劳务关系” 的

判断维度	劳动关系倾向	特殊劳动关系倾向	劳务关系倾向
用工管理	严格考勤、规章制度全面约束、服从单位指挥调度	部分管理、核心制度约束	自主安排工作、较少管理
工作内容	长期、固定岗位、属于单位主营业务	较长期、相对固定岗位	短期、临时、专项任务
报酬支付	按月固定发放、有最低工资保障、同工同酬	固定或半固定发放、不低于最低工资	按项目/成果结算、无最低工资要求

2.3 特殊情形的法律适用

阶段	核心合规要求	操作要点	风险提示
用工前	资格审查+风险评估+协议签订	1. 核实年龄、退休状态、健康状况（60岁以上需提供体检报告） 2. 评估岗位适配性（避免高空、有毒有害、高强度体力劳动） 3. 签订规范书面用工协议，明确关系性质 4. 留存《未享养老待遇情况说明》（如适用）	⚠️ 未审查健康状况可能导致工伤风险增加 ⚠️ 未书面明确关系性质易被认定为事实劳动关系
用工中	保险参保+安全管理+报酬支付	1. 2026年7月1日前完成工伤保险参保（个人不缴费） 2. 提供安全培训和防护设备，定期健康检查 3. 按月足额支付报酬，保留支付凭证 4. 建立考勤与工作记录，避免制度冲突	⚠️ 未参保工伤保险，工伤赔偿由单位全额承担 ⚠️ 报酬支付不规范可能被认定为工资支付
用工终止	合法终止+补偿结算+手续办理	1. 按协议约定终止，提前通知（如约定） 2. 足额支付劳动报酬和加班费（如适用） 3. 办理工伤保险停保手续 4. 签订《终止确认书》，完成工作交接	⚠️ 违法终止可能承担赔偿责任 ⚠️ 未办理停保可能导致后续缴费纠纷

三、《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》核心条款深度解析（2026 年 7 月 1 日起） 3.1 书面协议制度：超龄用工的 “权利保障书” 强制书面协议：用人单位必须与超龄劳动者订立书面用工协议，明确以下核心内容： 工作内容、工作地点、工作时间 劳动报酬及支付方式、支付周期 休息休假安排 工伤保险等社会保险事宜 劳动安全卫生条件 协议期限及终止条件 争议解决方式 【律师提示】：书面协议是超龄用工争议的核心证据，建议明确约定报酬结构、加班费计算标准、工伤责任承担等关键条款，避免口头约定引发纠纷。 3.2 劳动报酬权：最低工资与同工同酬保障 《暂行规定》明确超龄劳动者享有与其他劳动者同等的劳动报酬权，核心保障包括： 最低工资底线：劳动报酬不得低于当地最低工资标准（2026 年杭州最低工资标准为2490 元 / 月） 禁止克扣拖欠：用人单位不得克扣、拖欠超龄劳动者工资，否则需承担加付赔偿金责任 加班费支付：确需加班的，应与劳动者协商并按规定支付加班费（工作日 1.5 倍、休息日 2 倍、法定节假日 3 倍） 同工同酬原则：从事相同工作、付出同等劳动、取得相同业绩的，应获得相同劳动报酬 3.3 工伤保障：从 “企业买单” 到 “社保兜底”（重大突破） 强制参保义务：《暂行规定》第十五条明确：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。 这是超龄用工保障的历史性突破，解决了长期以来超龄劳动者工伤保障缺失的问题。 工伤认定与待遇： 超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或患职业病的，按《工伤保险条例》规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受工伤待遇 工伤待遇包括：工伤医疗费用、康复费用、伤残津贴、一次性伤残补助金、丧葬补助金等 已享受养老保险待遇的超龄劳动者，工伤待遇与养老保险待遇可并行享受 【杭州地区衔接】：浙江已实施超龄劳动者单险种工伤保险试点，2026 年 7 月 1 日后将与全国新规全面接轨，65 周岁以下超龄劳动者工伤保险关系自动延续，65 周岁以上超龄劳动者自 7 月 1 日起可按新规参保。 3.4 劳动安全与健康保护：适配超龄特点的特殊保障 针对超龄劳动者生理特点，《暂行规定》强化了以下保护措施： 岗位适配义务：用人单位应根据超龄劳动者身体状况确定合适岗位和劳动强度，不得安排从事矿山井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他危害身心健康的劳动 安全培训义务：必须进行安全生产、职业卫生教育和培训，提供必要的劳动防护用品 健康检查鼓励：鼓励用人单位定期为超龄劳动者提供健康检查，费用可由双方协商承担 加班限制：一般不安排超龄劳动者加班，确需加班的应严格控制时长和频率 3.5 休息休假权：法定权益不受年龄限制 超龄劳动者享有与适龄劳动者同等的休息休假权利： 每日工作时间不超过 8 小时，每周不超过 40 小时 享有法定节假日、带薪年休假（符合条件的） 用人单位不得强迫超龄劳动者加班，不得变相延长工作时间 四、用人单位合规操作指南：风险防控与实务建议 4.1 合规三步法：从协议到保障的全流程规范

项目	参保条件	待遇标准	实施时间
适用对象	• 男性≤70周岁、女性≤65周岁 • 已享受或未享受养老保险待遇 • 与用人单位存在用工关系	同正常参保职工工伤待遇标准	2026.7.1
缴费方式	• 用人单位全额缴纳 • 个人不缴费 • 按项目参保或按工资总额参保	费率按行业风险类别确定，不高于单位正常费率	2026.7.1
工伤认定	• 因工作原因受到事故伤害 • 患职业病 • 符合《工伤保险条例》规定情形	1. 医疗费用报销 2. 停工留薪期工资 3. 伤残津贴/一次性伤残补助金 4. 工亡待遇（如适用）	即时生效
特殊情形	• 70/65周岁以上人员可购买商业意外险 • 已享受工伤待遇的不得重复享受	商业保险作为补充保障，不替代工伤保险	长期有效

4.2 书面协议核心条款模板（律师推荐） 超龄劳动者用工协议（示范文本） 甲方（用人单位）：____________________ 统一社会信用代码：________________ 法定代表人：______________________ 地址：____________________________ 乙方（超龄劳动者）：________________ 身份证号码：______________________ 联系地址：________________________ 联系电话：________________________ 一、协议期限：____年____月____日至____年____月____日 二、工作内容：______________________ 三、工作地点：______________________ 四、工作时间：每日____小时，每周____天，____（是否）实行弹性工作制 五、劳动报酬：每月____元，不低于杭州市最低工资标准（2490元/月），____日发放 六、加班费：工作日____元/小时，休息日____元/小时，法定节假日____元/小时 七、工伤保险：甲方为乙方参加工伤保险，费用由甲方承担 八、劳动保护：甲方提供符合标准的劳动防护用品，定期安全培训 九、健康检查：甲方每____个月组织一次健康检查，费用____承担 十、协议终止：____（条件），终止时____（补偿约定） 十一、争议解决：向____劳动争议仲裁委员会申请仲裁 甲方（盖章）：____________________ 乙方（签字）：____________________ 日期：____年____月____日 日期：____年____月____日 4.3 工伤保险参保实操指南（杭州地区） 参保时间：2026 年 7 月 1 日前完成现有超龄劳动者参保，新招用超龄劳动者入职 3 日内办理 参保渠道： 线上：杭州市人社局官网 “单位参保登记” 模块 线下：杭州市各社保经办机构窗口 所需材料： 超龄劳动者身份证复印件 书面用工协议复印件 单位营业执照复印件 参保登记表（加盖公章） 缴费标准：按杭州市工伤保险缴费基数下限（2026 年为4980 元）和行业费率（0.2%-1.9%）计算 注意事项：65 周岁以上超龄劳动者也可参保，无年龄上限限制 五、超龄劳动者维权指南：证据留存与救济路径 5.1 证据留存清单（维权关键）

纠纷类型	法律依据	处理程序	律师专业建议
劳动关系认定	• 《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第2条 • 最高法司法解释(一)第32条 • 《民事案件案由规定》(2025年)	1. 劳动仲裁前置 2. 对仲裁不服可起诉 3. 举证责任：用人单位承担主要举证责任	• 提前书面明确关系性质 • 保留考勤、报酬支付等证据 • 避免使用"工资""奖金"等劳动关系术语
工伤赔偿纠纷	• 《暂行规定》第15条 • 《工伤保险条例》 • 地方工伤保险实施办法	1. 工伤认定申请(1年内) 2. 劳动能力鉴定 3. 协商/仲裁/诉讼	• 2026年7月前完成工伤保险参保 • 发生工伤及时申请认定 • 保留事故现场、医疗记录等证据
报酬支付纠纷	• 《暂行规定》第11条 • 《劳动合同法》第85条 • 《民法典》合同编	1. 协商→调解→仲裁(如劳动关系) 2. 直接诉讼(如劳务关系) 3. 可向劳动监察投诉	• 明确报酬标准、支付周期 • 按月支付并保留凭证 • 避免拖欠，超付部分可主张返还
协议解除纠纷	• 《暂行规定》第8条 • 双方书面协议约定 • 《民法典》违约责任条款	1. 按协议约定终止条件执行 2. 协商不成可直接诉讼 3. 举证责任：谁主张谁举证	• 协议中明确终止条件和补偿标准 • 提前通知期写入协议 • 避免无理由单方解除

5.2 维权路径与时效（杭州地区） 劳动报酬争议： 协商→劳动监察投诉→劳动仲裁→诉讼 投诉时效：自知道或应当知道权利被侵害之日起2 年 仲裁时效：1 年（从权利被侵害之日起计算） 工伤争议： 工伤认定申请（事故发生之日起1 年内）→劳动能力鉴定→工伤保险待遇申领→行政复议 / 诉讼 杭州工伤认定机构：杭州市人社局工伤保险处（地址：杭州市解放东路 18 号市民中心） 其他权益争议： 协商→调解→仲裁→诉讼 可向杭州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁（地址：杭州市上城区中河中路 242 号） 5.3 维权核心法律依据（2026 年最新） 《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（人社部等 5 部门，2026 年 7 月 1 日起施行） 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（2025 年 9 月 1 日起施行） 《工伤保险条例》（2023 年修订） 《浙江省用人单位招用不符合确立劳动关系情形的特定人员参加工伤保险办法》（2023 年 7 月 1 日起施行） 《杭州市最低工资规定》（2026 年最新调整） 六、结语与行动建议 《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的实施，标志着我国超龄用工法律保障进入新阶段。对于用人单位而言，合规是底线，保障是责任；对于超龄劳动者而言，法定权益不容侵犯，依法维权是保障。 【用人单位行动建议】 立即开展超龄用工排查，建立超龄劳动者台账 2026 年 6 月 30 日前完成书面协议补签与更新 7 月 1 日前完成所有超龄劳动者工伤保险参保 制定超龄劳动者专项安全管理制度 开展超龄用工合规培训，提升 HR 与管理层法律意识 【超龄劳动者行动建议】 主动要求签订书面用工协议，明确核心权益 核实用人单位是否已为自己参加工伤保险 妥善留存各类用工证据，防范权益侵害 遇到权益受损时，及时咨询专业律师，依法维权 【杭州地区特殊提示】：杭州市人社局将于 2026 年 6 月 15 日 - 6 月 30 日开展超龄用工合规专项指导，用人单位可拨打 12333 咨询，或前往市民中心社保窗口获取免费合规咨询服务。 【法律咨询热线】17364499845